人力资源正在经历一场前所未有的变革。

 

过去40余年，许多企业通过“人口红利”获得了良好增长，人力资源的管理重点主要集中在组织增员、对“人”的管理两个方面。

 

但近几年，国际环境和商业环境不断变化，90%的企业战略转变为稳健增长、精细化运营。“人才精简”成为主旋律。

 

2022年底，Open-AI发布GPT-3.5，更引起了一场全球化的“地震”。

2023年，随着ChatGPT的走红，AIGC+HR的市场关注度和热度急剧攀升。

 

环境剧变、裁员优化、AI技术发展……2023，HR经历了一场“痛但迎来希望”的一年。2024年，HR又将迎来哪些新趋势？

 

1.拥抱AI，转型“技术型HR”

 

据艾瑞咨询2023年中国人力资源数字化研究报告中显示，早在几年前，部分人力资源数字化服务商便开始探索AI在人力资源管理领域中的应用，而AI的热潮无疑推动了数字化技术的发展，加快了人力资源数字化向智能化迈进的节奏。

 

对于企业和HR来讲，AI技术发展带来以下两个选择：
 

一是将AI技术融入产品，以增强产品能力；

二是将AI融入企业管理，替代部分职能，以实现降本增效。

 

随着组织不断深入认识到技术变革带来的潜力，大多数组织将在2024年把AI整合到更多的劳动力和运营中，实现“人+AI”交互的工作模式。

 

这将给HR的工作带来两个方向的转变：

关注并采用新的数字化工具和系统，以优化招聘、培训、绩效评估和员工福利管理等流程；

转变企业文化管理，帮助企业增强员工对AI的深度理解，将AI应用于生产和工作方式。

 

人力资源也将更加依赖技术来提高效率和决策质量。

 

2.与PR结合，走向前台
 

据研究表明：

73%的HRD和76%的业务经理认为，公司的HR团队过于关注流程；

63%的业务经理对HR的定位是行政角色。

 

在过去的人力资源管理中，HR往往居于幕后。

但随着社交媒体的发展，员工体验越来越外放，员工更倾向于公开分享敏感信息，企业管理问题被搬到了台前。
 

抖音上，一场现场解雇视频观看量超10万次；

小红书上，“00后整顿职场”的标签超5.2亿次浏览；

近期的董宇辉与新东方、孟羽童和明珠事件被频频热议

……

 

舆论方式的转变，必将驱动HR与营销部门合作，制定公关策略，走向台前来全面打造雇主品牌。

一方面，HR需要时刻关注雇主舆情，控制负面事件带来的舆情压力；

另一方面，HR更要主动布局主流社交媒体，建立雇主品牌矩阵，对外展示企业福利与文化，打造积极的企业形象。

 

3.注重WLB（work-life balance）

 

疫情撕下了人们与工作紧张关系的绷带，职场人的WLB意识崛起。

 

人们对生活和工作的平衡，将是HR必须重视的课题。

 

对于企业而言，现在虽然人才过剩，但优秀人才的市场竞争依然激烈，优秀人才更加看重工作与生活的平衡。work-life balance的企业文化，将更有利于吸引优秀人才，增强员工效率与忠诚度。

 

2024年，HR需要综合整体市场环境与员工关怀，帮助企业推行合理的WLB政策，如：

弹性工作制：允许员工在合理的范围内自行安排工作时间，以满足个人需求与家庭责任；

远程工作政策：提供远程工作选项，允许员工根据需要在家工作，减少通勤时间压力，提高工作效率；

提供线上协作工具：以便员工能够更好地沟通、合作和管理时间，减少不必要的会议和邮件往来；

企业文化：营造积极健康的企业文化，鼓励开放交流、团队合作和尊重多样性，以提高员工的工作满意度和幸福感；

工作负荷管理：通过优化工作流程和分配资源，确保员工承担合理的工作负荷，避免过度加班和疲劳；

……

 

4.拓展招聘思路：从人才招聘到人才获取

 

人才招聘是指组织或企业面向人才市场，主动寻求并吸引人才的方式。

人才获取则是一个更广泛的概念，指获取、吸引和保留人才的整个过程。人才获取不仅限于外部招聘。

 

人才获取包括以下5个部分：

招聘活动和职位发布

培训和发展现有员工的能力

内部晋升和员工转岗

引进外部专家和顾问

人才留存措施，如福利、奖励和员工关怀

 

在以往，“高薪招聘”是人才招聘的主要手段，但它只涉及到主动寻找和选择合适的候选人，来填补特定岗位的需求。

而人才获取则更强调培养、发展和留住现有员工的重要性，以满足组织的整体人才需求。

在目前稳健增长和降本增效的企业需求下，HR要从人才招聘转向组织内部的晋升，以减少人力成本开支。据一项研究表明：48%的公司将改善人才晋升和晋升流程，以增加人才可用性。

 

5.布局灵活就业形式

 

2024年，商业环境可能将面临更频繁的变动和不确定性，传统的全职雇佣模式可能会导致资源的浪费。

 

由于技术进步、全球化和市场竞争的加剧，企业需要更灵活的管理方式，以便快速调整资源和人力，以适应不断变化的市场需求。
 

对于一些项目性工作或季节性需求，全职员工可能造成过度招聘或闲置资源；

采用合同工、兼职或外包等灵活就业形式可以减少福利成本、培训成本和长期雇佣的风险；

通过接纳灵活就业形式，企业可以从更广泛的人才池中选择合适的人才，而不再局限于特定的地理位置。

 

在2024年，注重灵活就业形式才能更好地适应快速变化的经济环境。

除此之外，政府可能也会出台相关政策，鼓励和支持这些新型就业形式。

 

6.注重合规性，强化劳动法保护

 

2022年，国家正式对“996”出手，加大对超时加班问题的整治力度，明确“996”严重违法。释放的信号十分清晰：纠偏当前畸形加班文化，保障劳动者体面劳动，幸福生活。

 

2023年10月颁布了2024年放假安排，其中“大年三十不放假”冲上热搜。

 

看似不合理的放假安排，实则国家给出了官方解释：据劳动监察部门监察数据，关于企业的年假违规处罚频繁，“大年三十不放假”的背后，实则是在鼓励落实带薪年休假，更好保障群众休息权益。

 

除此之外，大大小小小的劳动法规更新、监察力度增强的案例不计其数。

 

从近几年的趋势来看，2024年，我国可能会进一步加强对劳动者的保护力度，HR在2024年的一大工作重点则是人力资源合规性管理：

制定明确的制度和政策：确保企业制度和政策明确、详尽，并与国家法律法规保持一致；

员工培训：提供定期培训，以确保员工了解公司的制度和政策，包括内部控制、识别潜在合规风险、数据保护和安全等；

审查和更新制度：定期审查和更新公司的制度和政策，并及时作出调整，以适应不断变化的法律法规环境和业务需求，避免违规行为发生；

外部合规咨询：与专业的律师事务所或合规咨询公司合作，获取有关合规方面的专业意见和建议；

强化沟通和宣传：通过内部刊物、电子文档、会议、培训等方式，不断加强对合规制度的宣传和沟通，向员工传达合规的重要性。

 

对于HR，2024年将会是更有挑战性的一年。

 

商业环境和员工管理的变化将促使HR走向新的定位，从“专才”走向“通才”；但AI技术在HR工作场景应用的发展，也许将成为HR一道新的曙光。

 

这就是人力资源的真正力量：在不断变化的环境中，壮大自己的臂膀，为企业发展负重前行。

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